אני מלווה אותה, מנהלת גיוס בחברת הייטק בצמיחה.
היא מתחילה את פגישת הייעוץ בשיתוף על עומס שמייצר אצלה לחץ ובלבול, “אני בחווית תקיעות, שום דבר לא זז, אני מרגישה שאני רצה במעגלים ויש רק תלונות”, היא אומרת לי.
ארגון בתנועה מתמדת, שינויים ארגוניים יחד עם גדילה מואצת. בתוך זה, נדרשת לעבודה מהירה ולתוצאות מיידיות.
אני מפתיעה אותה ואומרת, “תקיעות זה מצב טוב, זה שלב שבו אנחנו מחשבות מסלול מחדש, בוחנות את האפשרויות. זאת לגמרי תנועה”.
אני מנסה לבחון האם התקיעות נוצרה רק מהעומס או שאולי היא פועלת במקומות הלא נכונים, ולכן מקבלת תלונות.
אנחנו מדברות על היום יום, על העומס במשימות, חוסר הוודאות והקצבים המהירים ומבינות שזה לא הולך להשתנות בקרוב. תוך כדי השיחה מתחדדים ומתבהרים לנו שני דברים נוספים, שקשורים בחיבור הרחב של הגיוס לארגון: האחד בחיבור ובהתאמת אסטרטגיית הגיוס לארגון והשני ברמת ניהול משימות הגיוס וחווית התקיעות במקומות בהם הארגון נמצא בצמתים של שינוי.
החיבור האסטרטגי הוא קריטי
גילינו פער במקום שבו נמצא הארגון ברמת הבשלות וההתפתחות שלו לבין הציפיות והתכניות שלה. החיבור האסטרטגי של הגיוס לארגון לא מהודק עד הסוף. היא רוצה לעשות דברים נהדרים וגדולים אבל נתקלת כל פעם בחומה וחוזרת לנקודת ההתחלה. ההנהלה לא איתה, לא כי הם לא רוצים או לא מעריכים אותה, הם לא איתה כי היא מדברת איתם על הפנטהאוז (אסטרטגיית גיוס עם פרופילים סגורים וזמני גיוס ידועים) והם עסוקים בהשלמת הקומה הראשונה (פשוט להביא אנשים וכמה שיותר מהר כדי שיוכלו לעמוד במשימות הרבות). היא לא מוותרת כי היא מאמינה בדרך שלה אבל לא מצליחה לרתום את הארגון כדי לקדם את המטרות. הם לא מבינים אותה, הפער גדול מידי. דיברנו על חשיבות התאמת השיח בינה ובין ההנהלה, איך רותמים אותם דרך הבנת הכאב שלהם והבאת נתונים מדוייקים שמייצרים תמונה ברורה.
גם את המערבולת אפשר לנהל
הארגון עובר שינויים, חווה את הבלבול של כאבי הגדילה. תהליכים עדיין לא תפורים עד הסוף, שינויים ארגוניים טורפים את הקלפים. הבלבול הארגוני, מקרין גם על הגיוס ומשתק אותה, היא מוצאת את עצמה אובדת עצות. תהליכים ושינויים ארגונים נרחבים שיתקו אותה, טשטשו את הדרך והפריעו לה לראות את המקומות שעליהם יש לה שליטה וגלגלי הגיוס יכולים להמשיך לנוע ולפעול. בניגוד למקומות שבהם גלגלי הגיוס נאלצים להיעצר עקב מהלכים ארגוניים רחבים שאינם בשליטתה.
ומכאן אני נעה איתה:
“את רוצה להוביל ומוצאת את עצמך מובלת, אני אומרת לה. בנקודה הזאת, הוספתי, זה הזמן להבין איך את עוזרת להם לעזור לך”.
אנחנו מתחילות לעשות סדר בדברים, מסתכלות על הארגון והנקודה בה הוא נמצא וממפות את מעגלי ההשפעה ומעגלי הדאגה. בודקות מה מעכב אותה והאם אלה שינויים ארגוניים שחוסמים את יכולתה להמשיך בתכניות שבנתה ובונות תכניות חלופיות. אנחנו ממפות ביחד מחדש את כל המהלכים שאפשר לעשות בגיוס ברמת ניהול הצוות, קידום פרוייקטים ובניית תשתיות גם כאשר הגיוס מתעכב או נמצא בצומת דרכים עקב מהלכים ארגוניים רחבים יותר.
בהתאם, אנחנו בונות תכנית עבודה מותאמת ארגון ומצב, ממפות פרוייקטים שניתן לקדם או תשתיות שניתן לבנות ובונות לוח זמנים לביצוע והטמעה. כך, אנחנו בונות תכנית לשגרות הניהול של צוות הגיוס: פגישות אישיות, ישיבות צוות ותכנים, תהליכי פתיחת משרה, ניתוח עיסוק והשיח מול המנהלים, בוחנות פערי ידע וסדנאות נדרשות. למעשה, מחד, בנינו שלבים וצעדים טוריים, פעולה אחר פעולה ליצירת שינוי. מנגד, בחנו את המצב ממעוף הציפור כדי לקבל תמונה בהירה לגבי אסטרטגיית הגיוס ויעדי הארגון.
הסתכלות על המצב ממעוף הציפור, נותן לנו תמונה בהירה לגבי אסטרטגיית הגיוס והחיבור שלה לארגון וליעדיו ונקודת מבט רחבה יותר על הסיטואציות השונות, הכאבים והפתרונות וכן לגבי הדרך להשגת המטרות והיעדים. תוך זמן קצר, היא מרגישה את הסדר, היא שותפה אקטיבית ומוערכת, מייצרת פתרונות ומקצרת את זמני הגיוס, הדרך הרבה יותר ברורה לה.
אל תפחדו מחישוב מסלול מחדש, זאת בדיוק הנקודה של עיבוד הנתונים, בדיקת הסיטואציה ובניית המסלול המתאים. זהו זמן קריטי של מחשבה שאין להאיץ בה, על מנת שנוכל להגיע ליעד.
